Anasayfa / Kaynak / İş Hukukunda İspat ve Araçları

İş Hukukunda İspat ve Araçları

I- GİRİŞ

Bir davanın kazanılması veya kaybedilmesi bir tarafın dayanak yaptığı vakıaların doğru olduğunun veya karşı tarafın dayandığı vakıaların doğru olmadığının ispatlanmasına bağlıdır.Dolayısıyla, bir kimse açmış olduğu davada gerçekte ne kadar haklı olursa olsun eğer ispat konusunda kendisine düşeni yerine getirmezse sonuçta davayı kaybeder.

İspat yükü ve araçlarına ilişkin hukuksal sorunlarla, bugüne kadar, genel olarak usul hukukçuları ilgilenmiştir.Ancak yine, usul hukukçularının da kabul ettiği üzere, ispat yükü, maddi hukuk kapsamına giren bir konudur. Gerçekten, ispat konusu koşul vakıayı ve bu vakıaya bağlanan hukuki sonucu düzenleyen kurallar, maddi hukuk kuralları olup; ispat yükü ise, bu kurallardaki koşul vakıaların ispat edilememesi riskinden ibaret olduğundan, bu düzenlemelerin maddi hukuk içinde nitelendirilmesi gerekir.Nitekim 4857 Sayılı İş Kanunu da ispat yüküne ilişkin açık düzenlemelere yer vermiştir.

İş Kanununun, ispat yüküne ilişkin vermiş olduğu yasal düzenlemelerin yanında bir de Yargıtay’ın uzun yıllardır iş uyuşmazlıklarında ispat yükü ve araçlarına ilişkin ilke ve esasları ortaya koyan çok sayıda kararı mevcut bulunmaktadır.Şimdi hazırlamış olduğum bu ödevde de İş Hukukunda var olan İspat ve Araçlarını bu yasal düzenlemeler ile Yargıtay ilke ve esasları dahilinde ortaya koyacağım.

II-İSPAT KAVRAMI

Dava konusu hakkın ve buna karşı yapılan savunmanın dayandığı vakıaların var olup olmadığı hakkında mahkemeye kanaat verilmesi işlemine ispat denir1.Bir başka anlatımla ispat, bir vakıanın doğruluğuna hakimi inandırmaktır.

İspatın konusunu vakıalar oluşturur.Buna karşılık hukuk kurallarının ispatına gerek yoktur.Hakim hukuk kurallarını kendiliğinden araştırır ve uygular( HUMK m.76 ). İspat, somut bir vakıa iddiasında bulunan tarafça yapılan “ asıl ispatı ” anlatır.Asıl ıspatın yanında, hakimde oluşan kanaati sarsmak veya çürütmek üzere karşı tarafça yapılan ispat faaliyetine ise “ karşı ispat ” denir.Örneğin, İş Kanununun 92.maddesinin son fıkrasına göre, çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.Buna göre, söz konusu tutanakların çürütülmesine yönelik ispat, aksine ispat anlamındadır.

III-GENEL OLARAK İSPAT YÜKÜ VE ARAÇLARI

a- İspat Yükünün Paylaştırılmasında Genel Kurallar: İspat yükü, belli somut bir vakıanın gerçekleşip gerçekleşmediğinin anlaşılamaması, yani belirsizlik halinde hakimin aleyhte bir kararı ile karşılaşma tehlikesi olarak tanımlanmaktadır2.

Hakim, ispat faaliyetinin sonucu ne olursa olsun davayı bir hükümle sonuçlandırmak mecburiyetindedir.Hakim bu noktada ispat yükünü dikkate alarak sonuca ulaşacak ve ispat yükü kimin üzerindeyse, belirsizliğin riskine de bu taraf katlanmak zorunda kalacak; dolayısı ile, karar bu tarafın aleyhine olacaktır.İspat yüküne ait kurallar, usul hukuku öğretisinde genel olarak “ maddi hukuka ait normlar ” içinde değerlendirilmektedir.3

Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununda ispat yükü konusunda genel bir hüküm mevcut değildir.Buna karşılık, Medeni Kanunun 6.maddesine göre, “ kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür ”.Söz konusu düzenleme, ispat yüküne ilişkin genel kuralı oluşturmaktadır.Öğretide de hepimizin öğrendiği ve kabul ettiği üzere, “ ileri sürdüğü olaydan kendi lehinde haklar çıkaran kimse, iddia ettiği olayı ispat etmelidir ”şeklindedir.Buna göre bir vakıayı iddia eden ile bunu ispat yük altında olanlar farklı taraflar olabilirler.Örneğin, işçi ücretinin ödenmediğini öne sürerek talepte bulunduğunda, ücretin ödendiğini işveren ispat yükü altındadır3.

b- İş Yükünün Yasayla Paylaştırılması: İspat yüküne ilişkin genel kuralın dışında, ispat yükünün kanunla açıkça belirlenmesi de söz konusu olabilir.Bu durumda, ispat yükünün genel kurala göre kime düştüğünü araştırmaya gerek yoktur; ispat yükü, özel yasa hükümlerinde belirtilen kimselere düşer4.

Ödev konumu oluşturan İş Hukukunda da, ispat yüküne ilişkin özel düzenlemeler yer almaktadır.Nitekim, İş Kanununun 5.maddesin son fıkrasında “ 20.’nci madde hükümleri saklı kalmak kaydıyla işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür ”5.Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur hükmü ile eşit davranma borcunun ihlali durumunda ispat yükü düzenlemiş bulunmaktadır.Yine, Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olup şayet işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatlamak işçiye düşer.Görüldüğü üzere İş Kanunun bazı durumlarda ispat yükünün kimlerde olduğunu açıç bir biçimde hükme bağlamıştır.Bu tip ispat yükü açıkça hükme bağlanan durumlara ispat yükünün yasayla paylaştırılması denmektedir.

c- İspat Yükünün Paylaştırılmasında Karineler: İspat yükünü paylaştıran karineler “ Yasal Karineler ” ve “ Fiili Karineler ” olmak üzere iki bölüme ayrılırlar.

1-Yasal Karineler : Yasal karineler, belli bir olaydan belli olmayan bir olay için kanun tarafından çıkarılan sonuçlardır6.Yasal karineler ispat yükün gerçek bir istisnasını oluşturur.Zira lehinde yasal karine olan taraf o olayı ispatla yükümlü olmaz.

Yasal karinelerde kendi içinde kesin yasal karineler ve adi yasal karineler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.Kesin yasal karinelerin aksinin ispatının caiz olmadığı kabul edilmektedir.Örneğin tapu sicilinde kayıtlı olan hususların bilinmediği ileri sürülemez.

Yargıtay 10.Hukuk Dairesine göre; “…işçi sağlığıyla ilgili mevzuat hükümleri, bu konuda yapılmış uzun bilimsel incelemelerin ve süregelen deneyimlerin bir sonucu olarak konulmuştur ve bu hükümlere uyulması durumunda işçinin ya hiç bedensel zarara uğramayacağı yada uğrasa bile bu zararın azaltılmış bulunacağı bir tıbbi esas olarak öngörülmüştür.Bu bakımdan sözü edilen hükümlerle konulmuş yükümler, teknik anlamda bşre çeşit yasal belirti niteliğindedir.Bu nedenle de, bunun tersinin kanıtlanmasına izin verilmez ”7

Adi yasal karineler ise; aksinin ispat edilebildiği yasal karinelerdir.Adi yasal karineler, aksi ispat edilinceye kadar delil teşkil eder; fakat, karşı tarafı bunun aksini ispat edebilir.Buna en güzel örnek; İş Müfettişlerinin tutmuş olduğu tutanaklar gösterilebilir.Çünkü bu tutanaklar aksi ispatlanıncaya kadar geçerli kabul edilmektedirler.

2-Fiili Karineler : Yasal karinelerin yanında, bir hukuk kuralına dayanmaksızın, tarafların vakıa iddialarının olduğu veya bir delilin değeri hakkında hakimin kanaat oluşturmasına yarayan, hayat tecrübesi kurallarına dayanan değer yargıları olarak tanımlanan fiili karineler bulunur.Buna göre, fiili karineler, yaşam tecrübeleri kurallarından hareketle hakimin kanaat edinmesini sağlayan karinelerdir8.Örneğin, senedin alacaklı tarafından borçluya iade edilmesi, borcun ödendiğine karine oluşturur.

“ Hayatın olağan akışı ” ölçütünün iş yargılamasında, ispata ilişkin temel bir kriter haline gelmiş olduğu ve çok geniş bir uygulama alanı bulduğu söylenebilir.Yargıtay, iş sözleşmesini fesheden tarafın belirlenmesi konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıklar bakımından, sıkça bu ölçüte başvurmaktadır.

Hayatın olağan akışı ölçütü; iş yargılamasında ayrıca delillerin ispat gücü ve önceliğinin belirlenmesi bakımından da etkili olabilmektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesine göre; “…Bordroların asgari ücretten düzenlendiği ve bazı bordroların da davacı tarafından ihtirazı kayıt konulmadan imzalandığı görülmüş; davalı tanığı da bordroyu doğrulayan mahiyette beyanda bulunmuştur.Davacı tanıkları ise daha yüksek ücret ödendiği yolunda açıklamada bulunmuşlar; Mahkemece davacı tanıklarının iadelerine itibar edilerek yapılan hesaplamaya değer verilerek hüküm kurulmuştur.Davacının ücreti konusunda çelişkili deliller nazara alınarak sağlıklı bir sonuca varılabilmesi için, davacının çalışma yılları ve yaptığı görev açıkça belirtilerek ilgili meslek kuruluşlarından alabileceği ücret sorulmalı, alınacak cevap diğer deliller ile birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir”9.Yargıtayın, konuya ilişkin kararlarında, genel yaşam tecrübeleri ışığında, işçinin kıdemi, yaptığı iş, vasıflı olup olmaması gibi olguları dikkate alarak bordroların geçerliliğini değerlendirdiği görülmektedir.

Ayrıca taraflar kendi aralarında ispata ilişkin anlaşmalar yapabilirler.Bu anlaşmalar, delil, ikrar ve ispat yük anlaşmaları şeklinde söz konusu olabilir.Ancak ispat anlaşmaları, tarafların tasarruf edebilecekleri davalar bakımından geçerlidir.Yine ispat yükü sözleşmesine konu vakıaların da açıkça belirtilmesi gerekir.İş Hukukunda ispat anlaşmalarına uygulamada rastlanmamaktadır.

IV-İSPAT ARAÇLARI VE DELİLLER

a- Delil Kavramı : Davacı ve davalının dayandıkları vakıaların doğru olduğunu ve yine karşı tarafın dayandığı vakıaların doğru olmadığını ortaya koyan ispat araçlarına delil denir.Delilin konusu ise maddi vakıalardır.Bunlar ise, davacının iddiasını ve davalının savunmasının esasını oluşturan, dayanak yapılan vakıalardır.

Deliller, kesin ve takdiri deliller olmak üzere ikiye ayrılır.Kesin deliller koşullarını ve hükümlerini yasanın belirlediği ve bu koşulların mevcut olması halinde hakimin bağlı olduğu ve takdir yetkisine sahip olmadığı deliller olarak tanımlanmaktadır.Kesin delillere aynı zamanda kanuni ( yasal ) delillerde denmektedir.

Takdiri deliller ise, koşullarını ve hükümlerini kanunun tayin etmediği delillerdir.Takdiri deliller; tanık, bilirkişi ve keşiftir.

b- Kesin Deliller : Kesin deliller yukarıda da belirtildiği üzere, hakimi bağlayıcı nitelik taşır.Nitekim, İş yargılamasında, hizmet tespit davaları bu konuda örnek gösterilebilir. Yargıtay 21.Hukuk Dairesine göre; “…Yasal dayanağı 506 sayılı yasanın 79/10. maddesi olan bu tür davalarda; öncelikle davacının çalışmasına ilişkin belgelerin, işveren tarafından verilip verilmediği yöntemince araştırılmalıdır.Bu koşul oluşmuşsa işyerinin o dönemde gerçekten, var olup olmadığı kanun kapsamında veya kapsama alınacak nitelikte bulunup bulunmadığı eksiksiz bir şekilde belirlenmeli, daha sonra çalışma iddiasının gerçeğe uygunluğu özel bir duyarlılıkla araştırılmalıdır.Çalışma olgusu her türlü delil ile ispatlanabilse de çalışmanın konusu, niteliği başlangıç ve bitiş tarihleri hususlarında tanık sözleri değerlendirilmeli ve dinlenen tanıkların davacı ile aynı dönemlerde çalışan işyerinde kayıtlı bordro tanıkları yada komşu ve yakın işyerlerinde çalışan kayıtlı tanıklar olması sağlanarak çalışma olgusu hiçbir kuşku ve duraksamaya yer bırakmayacak şekilde belirlenmelidir10.

Medeni usul hukukumuzda; ikrar, senet, yemin ve kesin hüküm kesin delilleri oluşturur.Şahit, bilirkişi, keşif ve özel hüküm sebepleri ise takdiri deliller olarak nitelenirler.Bunlara takdiri delil denilmesinin sebebi, hakimin bu delilleri serbestçe takdir etme yetkisine sahip olmasıdır.

Tüm arkadaşların, lisans derslerinden de hatırlayacağı üzere kesin deliller ve takdiri deliller üzerinde fazlaca durmayıp kısa tanımlarla geçerek asıl konumuz olan İş Hukukunda ispat ve araçları üzerinde yoğunlaşacağım.

1-İkrar : İkrar genel olarak bir kimsenin belli bir yargılamada kendi aleyhinde sonuç doğuran bir olayı, o yargılamanın yürüdüğü mahkeme önünde kabul etmesi olarak tanımlanabilir11.İkrar mahkeme içi ikrar ve mahkeme dışı ikrar olarak ikiye ayrılır.Mahkeme içi ikrarda; mahkeme önünde yapılması, mahkeme dışı ikrar ise mahkemeye yazılı olarak, dışarıdan yapılan ikrar anlaşılır.

2- Senet : Senet bir kimsenin kendi aleyhine sonuç doğuran yazılı belge olarak tanımlanmaktadır12.Buna göre, senet, yazılı bir belgede açıklanan irade beyanıdır.Medeni usul hukukumuzda senet kesin delildir.Ancak kanunun aradığı özellikleri taşıyan belgeler senet niteliğinde olup her yazılı belge senet sayılmaz.

3- Yemin : Yemin, taraflardan birinin bir vakıanın doğru olup olmadığı hakkında, Allah’ı tanık gösterip, namusu ile teyit ederek beyanda bulunmasıdır13.Bir vakıanın doğru olup olmadığına yemin edilirse, artık o vakıanın doğru olup olmadığı mahkemede kesin olarak ispatlanmış olur.Yeminde; taraf yemini ve hakimin teklif ettiği yemin olmak üzere ikiye ayrılır.Taraf yemininde, bir tarafın diğer taraf yemin teklif etmesi;hakimin teklif ettiği yeminde ise; hakimin tüm deliller toplanmasına rağmen bir kanaat edinememesi durumunda taraflardan birine yemin teklif etmesidir.

4- Kesin Hüküm : Medeni usul hukukumuzda kesin delil deyince akla; kesinleşmiş bir mahkeme kararı gelir.Bu iki şekilde olur.Ya Yargıtay tarafından kesinleştirilmiş bir dava dosyası yada ilk derece mahkemesinin kararının temyiz edilmeyerek kesinleşmesi şeklinde olur.

c- Takdiri Deliller : Şahit, bilirkişi, keşif ve özel hüküm sebepleri ise takdiri deliller olarak nitelenirler.Bunlara takdiri delil denilmesinin sebebi, hakimin bu delilleri serbestçe takdir etme yetkisine sahip olmasıdır.

1- Tanık : Tanıklık, davanın tarafları dışında, üçüncü kişilerin, dava ile ilgili bir vakıa hakkında, dava dışında bizzat edinmiş oldukları bir bilgiyi mahkemeye açıklamaları olarak tanımlanabilir14.Senetle ispatı zorunlu işlemler tanıkla ispat edilemez.Bunun dışında kalan hukuki işlemler tanıkla ispat edilebilir.

İş Yargılamasında tanıklık özel bir önem kazanmıştır.Gerçekten ülkemizde, birçok işyerinde kayıtlar düzgün bir biçimde tutulmamaktadır.İşçilerin işe girişleri Sosyal Sigortalar Kurumuna geç bildirilmekte yada hiç bildirilmemekte, ücretler bordrolara olduğundan düşük yansıtılmaktadır.Nitekim bunun sonucunda tanıklığın iş hukukunda özel bir önem taşıdığını söylemek yanlış olmaz.

2- Bilirkişi : HUMK’un 275.maddesinde, “ Mahkeme, çözümü özel bir teknik bilgiyi gerektiren hallerde bilirkişinin oy ve görüşünün alınmasına karar verir ” hükmü yer almıştır.Bilirkişilik, İş yargılamasında son derece geniş biçimde yer bulmaktadır.Gerçekten işçinin iş sözleşmesinin feshine bağlı olan tazminatların, ücret, ikramiye, prim gibi işçilik alacaklarının hesabı için bilirkişi incelemesine başvurulmaktadır.Yine iş kazalarında kusur tespitlerinde bilirkişilere başvurulmaktadır.Hatta bazı konularda bilirkişiye başvurmayı Yargıtay zorunlu hale getirmiştir. Yargıtay 21.Hukuk Dairesine göre; “…İşverenin iş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminattan sorumlu tutulması giderek, tazminat miktarının belirlenmesi İş Kanunun 73. ve İşçi sağlığı ve iş güvenliği tüzüğün öngördüğü önlemlerin işyerinde var olup olmadığının saptanması ile mümkündür.Burada ki kusur oranının da anlaşılması için Bilirkişiye gidilmesi zorunludur ”15.

3- Keşif : Keşif, mahkemenin şahısların veya şeylerin durumları veya maddi vasıfları hakkında resmi sıfatla ve muhakeme çevresinde doğrudan doğruya yaptığı duyulara dayanan gözlemdir16.Keşfe mahkeme re’sen karar verebileceği gibi; iki taraftan birinin talebi üzerine de karar verebilir.

Keşif, iş yargılamasında çok geniş bir uygulama alanı bulmaktadır.Nitekim, işçinin verdiği zararın belirlenmesi, fazla çalışmaların saptanması, çalışma koşullarının değiştirilmesi ve değişikliğin esas esası olup olmadığının tespiti, işverenin değişmesi ve işyeri devrinin belirlenmesi gibi konularda yaygın bir biçimde keşfe başvurulmaktadır17.

4- Özel Hüküm Sebepleri : Hakim, senetsiz ispatı caiz olan davalarda, re’sen veya talep üzerine HUMK’da gösterilmemiş olan diğer hüküm sebeplerinin dinlenmesine veya incelenmesine karar verebilir.Buna göre, senetle ispatı gereken hususlar özel hüküm sebepleri ile ispat edilemez.

Özel hüküm sebepleri, günümüzde geniş kullanım alanı bulan elektronik iletişim araçları( faks, e-mail, internet gibi ) ve yazılı ve görsel ses kayıt cihazları ile oluşan delillerin incelenmesi bakımından özel önem taşır.

V- İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASINA İLİŞKİN UYUŞMAZLIKLARIN İSPATI

a- İş Sözleşmesinin Varlığının İspatı : İş sözleşmesinde doğan işçilik alacaklarının talep edilebilmesi için her şeyden önce ortada bir iş sözleşmesinin varlığı şarttır.Uygulama bakımından, iş sözleşmesinin varlığını iddia eden tarafın hemen her zaman işçilik haklarını talep eden işçi olacağı söylenecektir.

Gerçekten iş sözleşmesinin varlığı anlamında bir uyuşmazlık iki biçimde ortaya çıkabilecektir.İlk olarak, taraflar arasında bir sözleşmenin var olup olmadığı noktasında bir uyuşmazlık söz konusu olabilecektir.İkinci olarak ise, ortada bir iş sözleşmesinin varlığı konusunda uyuşmazlık bulunmamakla veya bunun varlığı saptanmakla birlikte, bunun iş sözleşmesi mi yoksa başka bir sözleşme mi olduğu noktasında tartışma düğümlenebilecektir.

Nitekim, diğer sözleşmeler bakımından olduğu gibi, iş sözleşmesi açısından da, sözleşmenin varlığını iddia eden tarafın bunu ispat etmesi gerektiği kabul edilmelidir.Yargıtay 9.Hukuk Dairesine göre; “…İş sözleşmesinin varlığının ve belli bir yada birkaç işverenle yapılmış olduğunu ispat, bu yolda iddiada bulunan işçiye düşer”18 yönündedir.

b- Sözleşmenin İş Sözleşmesi Olup Olmadığının İspatı : Bir sözleşmenin varlığı taraflarca kabul edilmekle birlikte, bunun teknik anlamda bir iş sözleşmesi olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık çıkabilir.Burada ise, ispat yükünün dağılımı farklı bir şekilde belirtilecektir.Umar ve Yılmaz hocalara göre; uyuşmazlığının, sözleşmenin varlığı noktasında değil de, bunun nitelendirilmesinde toplanması durumunda ispat yükü, bu nitelendirmeden hak çıkarmaya çalışan kimsede olmalıdır. Yazarlara göre, örneğin bir kimsenin ödünç sözleşmesi olup olmadığı konusunda ispat yükü, bu sistem ve savunmayı öne süren tarafa ait olması gerekir, zira sözleşmenin bu niteliği saptanmadıkça istem ve savunma belirsiz kalacak ve bunun sonucunda da bu istem ve savunma reddedilecektir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi bir kararında; istisna sözleşmesi adı altında bir sözleşme yapılmış olsa bile fiilen çalışmanın iş sözleşmesine dayalı bulunduğunun diğer deliler ile ve özellikle tanık beyanları ile kanıtlanabileceğini kabul etmiştir.

c- İş Sözleşmesinin Başlangıç Zamanının İspatı : İş sözleşmesinin varlığı ve bunun teknik anlamda bir iş sözleşmesi olduğu konusunda bir anlaşmazlık bulunmamakla birlikte sözleşmenin ne zaman yapıldığı konusu taraflar arasında ihtilaflı olabilir.Sözleşmenin yapıldığı ve yürürlüğe girdiği tarihin belirlenmesi, işçilik alacaklarına ilişkin davalarda hayati bir öneme sahiptir.

İş sözleşmesinin başlangıç tarihine ilişkin bir iddia bu sözleşmenin belirli bir zaman diliminde varlığını iddia etmek anlamında olup, bunun talep eden tarafça ispatlanması gerekir.Yargıtay, sözleşme başlangıç tarihinin talepte bulunan işçi tarafından kanıtlanmasını kabul etmiştir19.

d- İş Sözleşmesinin Türü Ve Süresinin İspatı : Hepimizin bildiği üzere süresi bir yıldan uzun süreli iş sözleşmelerin yazılı olarak yapılması kanun tarafından zorunludur.Dolayısı ile süresi bir yıldan uzun süren sözleşmelerde zaten ispat yönünden bir sorun yoktur.Çünkü yukarıda da belirmiş olduğumuz üzere bu tip sözleşmeler yazılı olarak yapılmaktadır.Nitekim,Yargıtay, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasının hasıl olduğunu, aksini iddia edenin ispatla yükümlü olduğunu ortaya koymuştur.

Hukuk Genel Kuruluna göre; …iş akitlerinin süresi belli olmayan birer akit olması asıldır.Bu gibi akitlerin belli bir süreye bağlı olarak yapılması, iş hayatında az görülen durumlardandır.Medeni yasanın 6’ncı maddesi hükmünce, kural niteliğinde bulunan, diğer deyimle, olağan nitelikte bulunan bir durumu iddia eden kimse, onu ispat ile yükümlü tutulur.Buna göre bir iş akdi sabit görülünce, bunun süresi belli olmayan bir iş akdi olduğu sabit olmuş demektir”20.

VI-İŞ SÖZLEŞMESİNİN MUHTEVASINA İLİŞKİN UYUŞMAZLIKLAR
VE İSPATI

a- Ücretin Miktarının İspatı : İşçinin ücreti, işverenin iş sözleşmesi ile borçlandığı başlıca edimi oluşturtmaktadır.Öğretide de kabul edildiği üzere, edimin cinsi ve kapsamı konusunda ispat yükü, istemde bulunan tarafa aittir.

Bu anlayışla bakıldığında, işçi, işçilik alacaklarının hesaplanmasını istediği ücret miktarını mahkemeye ispatlamak durumunda olacaktır.Aynı şekilde geniş anlamda ücret içinde değerlendirilen ücret ekleri ve ücretin ödenmesine esas alınan para birimi de, işçi tarafından ispatlanması gerekecektir.İşçi, ücretine zam yapıldığını iddia ediyor ve işçilik alacaklarının bu zamlı ücret üzerinden hesaplanmasını istiyorsa, söz konusu zammın varlığını ortaya koyması gerekecektir.Ücret miktarının belirlenmesi, ülkemizde iş yargılamasında karşılaşılan en büyük sorunlardan birini oluşturmaktadır.Çünkü yukarıda da bahsettiğim üzere, çoğu işyeri kayıtlarını iyi tutmamaktadır.Bu durumda işçi, ücretinin daha yüksek olduğunu kendisi göstereceği tanıklar ile ve mahkemenin ilgili meslek kuruluşuna yazacağı yazı ve oradan gelecek cevap doğrultusunda ispatlaması gerekecektir.

Genel olarak uygulamada ücret alacağına ilişkin ücret alacaklarının ispatı, senet niteliğini taşıyan belgeler ve bordrolar ile yapılmakta olup, şayet hakim bunlara ilişkin bir kanaate varamazsa tanık beyanlarına göre ispatlanmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesine göre; “…Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacı işçinin davalıya ait işyerinde 5 yıl kadar mobilya ustası olarak çalıştığı anlaşılmakta olup, dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre bu tür nitelikli işçilerin asgari ücretle çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır”21.

b- İş Sözleşmesinin İçeriğinin Değiştirilmesine Bağlı İspat Sorunları : Yazılı bir iş sözleşmesi yapılması, yada işçinin çalışma koşullarını gösteren belgenin kendisine verilmesi, işçinin hak ve borçlarını açıklığa kavuşturacak ve işçiye belirli bir güvence sağlayacaktır.İş sözleşmesinin değiştirilmesi varsayımında da, sözleşmenin değiştirildiğini ileri sürerek bundan hak çıkarmaya çalışan taraf iddiasını ispatla yükümlü olacaktır.Gerçekten, hukuksal bir işlemin içeriği değiştirilmişse, sonradaki hukuki işlemle yapılan değişikliği iddia eden ve bundan kendi lehine sonuç çıkaran kimse ispat yükünü taşır22.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesine göre; “…iş sözleşmesindeki ücretin işçinin rızasıyla düşürüldüğü ve iş sözleşmesinin ücrete ilişkin hükmün değiştirilmiş bulunduğu iddiasında bulunan işverenin bunu kanıtlaması gerekir”23yönündedir.

VII- İŞVERENİN BOÇLARININ İFASI VE İSPATI

a- Ücret Ödeme Borcu : İspat yüküne ilişkin esaslar, ücret ödeme borcunun ifası açısından ele alındığında, bu borcun yerine getirildiğini iddia eden işveren, borcun sona ermesi sonucunu doğuran olayını kanıtlamak zorundadır.Nitekim, Yargıtay da kararlarında, ücret ödeme borcunun yerine getirildiğini işverenin ispatlaması gerektiğini kabul etmektedir.Ayrıca işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirebilmiş sayılabilmesi için, sadece ücret edimini yerine getirdiğini değil, bunun yanı sıra ücret ödeme borcuna uygun bir şekilde ve ödeme amacıyla hareket ettiğini de ispatlaması gerekir.24

b- İşçiyi Koruma Borcu : İş ilişkisinin kişisel niteliği,işçinin işverene karşı sadakat borcunu doğurduğu gibi, işverenin işçiye karşı koruma borcunu da beraberinde getirir.İş Kanununa göre; işveren, işyerinde işçilerin, hayatını, sağlığını ve kişilik haklarını korumak ve gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.İşçide, işverenin almış olduğu bu önlemelere uymakla yükümlüdür.İşverenin, işçiyi koruma borcu karşımıza maddi tazminat ve manevi tazminat bakımından iki şekilde karşımıza çıkar.

1- Maddi Tazminat Davaları Bakımından : İş Kazaları ve meslek hastalıkları bakımından doğan maddi tazminat davalarında, öncelikle zararın belirlenmesi gerekir.Burada karşımıza yukarıda bahsetmiş olduğumuz bilirkişi kavramı çıkmaktadır.İşveren, işçinin sağlığını ve hayatını tehlikeye düşürecek tehlikelerden bütün olarak önlem aldığını ispat etmekle yükümlü, işçi ise bunun aksini ispatlamakla yükümlüdür.Yargıtay bu konuda; işverenin kanundan doğan işçiyi koruma yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğine bakmış; işçinin de bu kurallara uygun davranıp davranmadığını esas almıştır.

2- Manevi Tazminat Davaları Bakımından : İş kazası veya meslek hastalığı sonrası ruh ve beden bütünlüğü zedelenen işçi, maddi tazminatın yanında, manevi tazminatta isteyebilir.Yargıtayın bu konuda kusursuz sorumluluk ilkesi gereği işçi lehine kararlar aldığı uygulamada aşikardır.Ancak Yargıtay, burada, işverenin kusur oranında belirleyeceği tazminat miktarında artırım ve indirime gidebilmektedir.Tabi ki burada unutulmaması gereken bir hususta; işçinin maluliyet oranıdır.

c- Eşit Davranma Borcu : İş Kanununa göre; ilişkisinde dil, ırk, cinsiyeti siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz amir hükmü yer almaktadır.Burada da ispat şu şekilde olacaktır; işçi, işverenin ayrım yaptığını ispat etmekle yükümlü olup, şayet işçi ihlalin varlığını kuvvetli gösteren bir olgu sunduğunda da bu sefer işveren böyle bir olgunun olmadığını ispatla yükümlüdür.

VIII- İŞÇİNİN BORÇLARININ İFASI VE İSPATI

İş Görme Borcu: İş görme borcu, işçinin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcunu oluşturmaktadır. Kural olarak, edimin ispat yük borçludadır.İşçi çalışması karşılığı işverenden ücret talep ediyor ise; işçinin de işverene karşı bir edim ifa etmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesine göre; “…ücretin çalışma karşılığı olduğunu vurgulayarak, işçinin ücret talebinde bulunmasını çalışmanın işçi tarafından kanıtlanması ile mümkün olabileceği sonucuna varmıştır ”25.

IX- SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ İLE SÖZLEŞMENİN SONA ERDİRİLMESİNDE İSPAT

a- İş Sözleşmesini Fesheden Tarafın Belirlenmesi: İş sözleşmesini fesheden tarafın belirlenmesi çok önemlidir. Çünkü kimin iş sözleşmesini fesih ettiğini ortaya çıkarabilirsek o zaman konumuz olan ispat yükünün kimde olduğunu anlayabiliriz. Gerçekten, çoğu zaman, işçi tarafı, iş sözleşmesinin işverence fesih edildiğini iddia ederken, işveren tarafıysa, işçinin istifa ederek veya iş yerini terk ederek iş sözleşmesi kendisinin feshettiğini ileri sürebilmektedir. Yargıtay bu uyuşmazlıklara ilişkin olarak vermiş olduğu kararlarda, sözleşmenin kıdem ve ihbar tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona erdirdiğinin ispatının davalı işverene düşeceğini kabul etmiş ve bu görüş hukuk genel kurulunca da benimsenmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesine göre; “…davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin ispatlanamadığından bahisle reddine karar verilmiş ise de bu yön dahi hatalı olmuştur. Şöyle ki, iş hukuku yargılamasında hizmet akdinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığının ispat yükü davalı işverene düşer” 26.

X- SÜRESİZ FESİH BİLDİRİMİ İLE ( HAKLI NEDENLE ) FESİHTE İSPAT YÜKÜ

a- İş Sözleşmesinin İşverence Feshinde İspat Yükü: Öğretide de kabul edildiği üzere, ifa hakkı düşüren bir olaydır. Bu nedenle, kural olarak borçlu tarafından ispat olmadır. Buna göre, iş görme borcunun ifa edildiğinin de işçi tarafından ispatlanması gerektiği söylenebilirse de, iş hukukunda farklı bir çözüm benimsenmiştir. Gerçekten, işçinin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcu olan iş görme borcunu ifa etmemesi, öncelikle, iş yerine gelmeme, yani devamsızlık ile gerçekleşir. Yargıtay her iki durum bakımından, ispat yükünün işverenin üzerinde olduğunu kabul etmiştir 27.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesine göre; “…davalı fesih nedenleri arasında davacının 16-17.12.1999 tarihlerinde işyerine devamsızlığını da savunmuş ve bununla ilgili tutanak ibraz etmiş ve tanık dinletmiş ve bu konudaki savunmasını kanıtlamıştır. Davacı anılan tarihlerde izinli olduğunu ve meşru bir mazereti bulunduğunu da savunup kanıtlamamıştır. Böyle olunca, işverenin feshinin 1475 sayılı yasanın 17/2-f maddesine uygun düştüğü kabul edilerek. İhbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır 28.

b- İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshinde İspat Yükü: İş yasasının “ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Feshi Hakkı” başlığını taşıyan 24. maddesi, üç grup halinde işçi haklı nedenle fesih hakkı veren halleri saymıştır. Buna göre işçi iş sözleşmesine, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı nedenlerle bildirimsiz olarak feshedebilecektir. Bu durumda genel olarak ispat yükünün işçiye, ya da işverene düşeceğini söylemek isabetli değildir 29. Bu nedenle, üç ana başlıkta konuyu kısaca irdeleyeceğim.

1- Sözleşmenin ifa edilmemesi: Ücret ödeme borcunun yerine getirildiğini iddia eden işveren, borcun sona ermesi sonucunu doğuran ödeme olayını ispat zorundadır. İşverence ücretlerin ödendiği kanıtlanamaz ise, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiği kabul edilecektir. Bu durumdan da anlaşılacağı üzere burada ispat yükü işverendedir.

2- Sözleşmenin ihlali: Sözleşmenin ihlal edilmesi durumunda belirtilen vakıaların gerçekleştiğini işçinin ispatlaması gerekir. Bu vakıalar İşçiye cinsel taciz de bulunma veya işçinin veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması şeklinde olabilir.

3- Sözleşmenin ifasını olanaksız kılan veya güçleştiren sebepler: İşçinin yaptığı iş, işçinin sağlı ve yaşayışı için tehlikeli olursa veya işçinin sürekli olarak yakından veya doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı hastalığa yakalanırsa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

c- Bildirimsiz Fesih Hakkının Süresinde Kullanıldığının İspatı: “Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi” başlığını taşıyan, İş Yasasının 26. maddesine göre, “24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmü yer almıştır. Yasa da yer alan süreler hak düşürücü süreler niteliğindedir ve mahkemece re’sen dikkate alınır 30.

Söz konusu hükmün uygulanmasında, altı gün ya da bir yıllık, sürelerin geçtiği ve dolayısıyla feshin haksız sayılması gerektiği işçilik alacaklarını talep eden, davacı tarafçı ileri sürülebilecektir. Bu durumda alınan sürelerin geçtiğini ispat yükü bunu ileri süren tarafta olması gerekir 31.

XI- FESİH HAKKININ KÖTÜYE KULLANILDIĞININ İSPATI

a- Kötüniyet Tazminat Talepleri Bakımından: İş güvencesi sağlamaya yönelik gelişmiş düzenlemeler varken, aynı zamanda fesih hakkının kötüye kullanılması teorisini uygulamaya gerek yoktur. Zaten yasa ile sınırlandırılmış ve kullanımı belirli şartlara bağlanmış bir hakkın kötüye kullanılmasından söz etmek kolay değildir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda, kötü niyetin varlığının, bunu iddia eden işçi tarafından ispat edilmesi gerekir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesine göre; “…kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için davacının, davalı işverenin kötü niyetli olduğunu gösterir somut olay ve olguları inandırıcı ve yeterli delillerle ortaya koyup, kanıtlaması gerekir. Dosya içeriğine göre, feshin kötü niyetli olduğunu gösterir somut olaylar ortaya konulup kanıtlanmış değildir. Bu durumda kötü niyet tazminatına ilişkin isteğin reddine karar vermek gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir” 32.

b- Sendikal Tazminat Talepleri Bakımından: İşverenlerin işçilerin sendikaya üye olmalarına engellemelerinin nedeni bunların kendileri karşısında güçlü bir konum elde etmesini önlemektir. Günümüzde sendikalar gerçek anlamda işçinin yanında olmuş ve onu işveren karşısında, onun kadar olmasa da güçlü konuma getirmiştir. Hukukumuzda toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için kural olarak sendika üyesi olmak gerekir.

İşçi, eğer iş sözleşmesinin, sendikacılık faaliyetleri veya işyeri sendika temsilciliği nedeniyle feshedildiğini sürüyor ise bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Yüksek mahkeme Yargıtay’ında kararları bu doğrultudadır.

XII- İBRANAMELER VE İSPAT GÜCÜ

a- Yargıtay İçtihadı Işığında İbranamelerin Hukuki Niteliği ve İspat Gücü: İbranamelerde kıdem tazminatını aldım ya da beş bin YTL’lik kıdem tazminatımı aldım gibi ibareler bulunur. Yüksek Mahkeme Yargıtay ibranameleri miktar içerip içermemesine göre bir ayrıma giderek ibranameleri vasıflandırmaktadır.

1- Miktar içeren ibranamelerin ispat gücü: Yargıtay uzun yıllardır yerleşmiş içtihadıyla miktar içeren ibranameleri makbuz olarak kabul etmektedir. Buna göre Yüksek Mahkeme miktar içeren ibranameyi, üzerinde yazılı olan miktarın ödendiğini gösteren bir belge anlamında değerlendirmektedir. Yargıtay’a göre, bu durumda işçinin hak ettiği alacak kalemleri saptanmalı ve ibraname ile bunlar arasındaki fark oranında hüküm tesis olunmalıdır.

2- Miktar içermeyen ibranamelerin ispat gücü: Yukarıda da bahsettiğimiz gibi bir ibranamede kıdem tazminatımı aldım ya da ihbar tazminatımı aldım biçiminde bir ifade olabilir ve fakat bunun karşılığında ne kadar ödeme yapıldığına ilişkin bir açıklama bulunmayabilir. Yargıtay’ın konuya ilişkin kararları ışığında ikiye ayırarak incelemek gerekir.

1- Maddi ve manevi tazminat alacakları dışındaki alacaklar bakımından: Yargıtay’a göre bu tip alacaklar bakımından ibranamenin işçinin alacak hakkını ortadan kaldırabilmesi için kuşkuya yer vermeyecek biçimde açık olması gerekir. Yine ibranamenin sadece düzenlendiği zamana kadar söz konusu olan alacak kalemini kapsayacağı açıktır. İbranamenin düzenleme tarihinden sonra işçi yeniden o iş yerinde çalışmış ise, ikinci dönem çalışmasına ilişkin olarak ibranamenin bir bağlayıcılığı söz konusu olmaz.
Uygulamada bazı ibranamelerde işçinin ibranameyi imzaladığı sırada ibranamenin üzerine fazlaya ilişkin haklarım saklı kalmak kaydıyla ibaresi koyulduğu görülmektedir. Nitekim Yargıtay kararları incelendiğinde, ibranamedeki ihtirazı kaydın, gecikmeden dolayı faiz istemlerinde belirleyici olarak değerlendirildiği görülmektedir.

2- Maddi ve manevi tazminat alacakları bakımından: Yüksek Mahkeme Yargıtay, bu tip alacaklar bakımından açılmış davalarda karşısına gelen dosyalarda miktar içermeyen ibranamelere hiçbir geçerlilik tanımamıştır. Mutlaka ibranamede belli bir miktarın belirtilmiş olmasını aramaktadır. Yargıtay ancak bu şekilde ibranameyi geçerli saymıştır.

Yazar: Özbay DEMİREL

Konuk Yazar

Ayrıca bknz.

Fazla Sürelerle Çalışma

I-Giriş  4857 sayılı İş Kanunu’nda, fazla çalışmalardan farklı olarak fazla sürelerle çalışma kavramına da yer …